连云港开荒区法院召开涉企业做事争议案件执掌
发布时间:2019-12-04 16:00

  12月3日,连云港开发区法院召开新闻发布会,通报连云港市开发区劳动争议案件审理情况,并对典型案例进行发布。 多家企业代表参加新闻发布会。

  从发布会获悉,自2017年8月至2019年11月,涉及市开发区企业的劳动争议审执案件(不含工伤认定行政案件)共403件。从审执情况看,案件有如下几个主要特点:涉诉企业集中在制造、物流和食品行业,以一线家企业涉诉,其中内资企业52家,“三资”企业只有4家。涉诉企业多为民营中小企业,企业规模比较小,用工一般在20人以上100人以内;用人单位绝大部分是内资企业;纠纷的群体性特征明显,涉及群体性纠纷的案件315件,占77.80%;用人单位败诉率较高。纠纷的成因主要在于劳动合同,在办理的403件案件中,单一案件可能涉及多个争议事项。其中解除合同纠纷约占80%,大部分劳动争议源于解除合同,并伴随着劳动报酬争议(加班费等)、年假、保险待遇损失等争议。

  基本案情:2014年,原告公司委托某人力资源顾问公司招聘模具设计工程师。3月31日,被告周某到原告公司面试并通过。4月,被告在原告公司提供的Offer Letter 上签字,其中Offer Letter上工资和奖金载明:工资为月薪7000元人民币(税前)。在接受原告公司Offer Letter之前,被告通过某人力资源顾问公司询问了具体的工资构成,原告公司通过该公司答复工资组成项目,一块为正常的工资(固定),一块为技术津贴。目前公司提供的工资7000元不包括新进人员6个月后的技术津贴。年终奖,参照固定工资,正常是一个月工资(根据部门的评价和人事评价确定奖金比率)。5月12日,双方正式签订书面劳动合同,约定工资按照基本工资+绩效工资相结合的办法分配。转正后至2016年6月,被告的工资为7000元,技术津贴为0元。2016年7月,原告将被告的工资结构调整为总工资5400元+技术津贴1600元,每月工资总数额为7000元。2015年、2016年,被告年终金分别为7463元、5743.13元。2017年6月,双方未续签劳动合同。被告周某因津贴补发、解除劳动合同补偿金等问题向劳动仲裁机构申请仲裁。劳动仲裁机构支持了被告的部分诉求。原告不服,向法院提起诉讼,认为不应该支持其诉求。

  裁判结果:法院对补发津贴、经济补偿金问题依法予以判处。关于2017年奖金被告是否应予发放及发放数额问题。原告公司设有年终奖制度,但奖金的发放根据部门和人事的评价,根据公司的经营情况及职工表现确定。本案被告于2017年6月30日离职,其要求原告发放2017年奖金,无法无据。法院依法判决驳回原告要求支付年终奖3500元的诉讼请求。被告周某不服,提起上诉,二审判决维持。

  法官点评:根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定,工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。根据该规定,奖金包括年终奖属于工资的范畴。年终奖虽然属于工资的范畴,但年终奖是否发放以及发放的金额取决于用人单位与劳动者之间的约定,在无明确约定的情况下,奖金的发放属于企业自主经营权的范畴,可由用人单位根据自身经营情况予以决定。员工提前离职,是否有权向企业追索年终奖?各地做法不一。即使企业有义务向提前离职的员工支付年终奖,员工仍需举证证明用人单位需支付年终奖,否则,劳动者主张按工作时间折算年终奖也难以获得支持。建议员工在平时尽量留存企业的相关年终奖制度规定,要求企业在劳动合同或其他书面文件上明确约定年终奖的发放细则。作为企业,双方要在劳动合同或制度中对年终奖是属于福利还是劳动报酬作出明确界定,并明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。在员工离职时以书面形式告知其是否有年终奖以及发放时间,并让员工签字确认,这样即便以后出现此类纠纷也有书面证据掌握主动。

  基本案情:原告张某是被告公司职工,2015年4月份之前,在公司办公室从事后勤工作。因原告已满50周岁,原告将工作进行了交接,准备办理退休手续。人社部门审查后认定,原告系干部身份,未达到55周岁的法定退休年龄,未能办理退休手续。之后原告继续在被告公司上班。2016年8月17日,原告作出《关于对张××违反公司规章制度处理决定》,因张某存在迟到早退现象及无故脱岗,决定自通知发出之日起三日内将原告从总公司办公室调入分公司环卫队上班,工资按照连云港市最低工资标准执行。同年8月18日,被告向原告送达《员工调动通知书》。同年8月22日,原告书面函告被告公司,认为该处理决定无事实和法律依据,表示不能服从公司的处理决定。2016年8月25日,被告将原告的办公桌椅搬走。之后,原告出勤期间在公司传达室待着,没有工作内容。被告按每月2000元发放原告工资至2017年8月。2017年9月17日,原告到被告公司的环卫分公司上班,每月工资3633元。2017年5月31日,原告向劳动仲裁机构申请仲裁,其部分诉求得到支持。原告不服,诉至本院。本院判决支持了其部分诉求。2018年9月,原告就上次起诉未解决的诉求起诉到我院。

  裁判结果:法院对罚款、警告、奖金等问题依法予以了判处。关于原告主张被告对其调岗降薪产生的工资差额支付问题。新宝GG注册法院认为,被告于2016年8月17日作出处理决定,对原告的工作岗位及工资进行了调整,原告不予接受并向公司提出异议,对此被告未提供证据证实其调岗、降薪的合理性,故原告对调岗不予接受并无不当。期间公司多次对员工的工资进行了上浮调整。被告应按规定给原告涨工资。法院遂判决被告公司支付原告2017年6月至2018年5月期间的工资差额。

  法官点评:司法实践中,调岗调薪比较普遍,但如何调整才算是合法妥当的呢?调岗调薪主要有两种情形:一是协商调岗调薪。二是依法调岗调薪。劳动者不能胜任工作,可以采取培训或者调整工作岗位的方法解决,企业经营状况确实出现了重大变化,需要对员工的岗位进行调整。不管是哪种情形,企业都有义务证明其调岗调薪的行为符合法律的要求。协商调岗调薪的,属于劳动合同内容的重大变更,依法应协商一致,并以书面形式记载。依法调岗调薪特别是调岗降薪的,也应提供相应的证据如员工绩效考核不达标、企业经营状况严重恶化等。建议员工做好防范措施,在用人单位单方面调岗降薪后,及时通过书面方式向用人单位提出反对意见。公司方面,可以在劳动合同里明确约定可以调岗调薪,一旦发生具体情况,就能较好地适用该条款。

  基本案情:原告王某于2007年7月入职被告公司。2015年5月,案外人龚某通过江苏银行电子银行向原告的银行账户转账1万元。新宝GG2018年6月12日,被告称龚某检举了王某向其索要钱财,并以王某违反公司《就业规则》第六十六条第(五)项的规定为由,解除与王某的劳动关系。王某称龚某向其转账1万元是托其到日本出差时为其购买手表,王某还提供了其与公司法定代表人的往来邮件,证明在日本期间,双方一起买的手表,回国后在法定代表人办公室,当面将手表交给了龚某。王某向仲裁机构申请仲裁,要求被告公司支付违法解除劳动合同补偿金2.4万余元,仲裁机构支持了其部分诉求。王某不服,向本院提起诉讼。

  裁判结果:本院审理认为,案件争议焦点是原告王某是否违反了被告公司《就业规则》第六十六条第(五)项的规定。被告公司以原告严重违反《就业规则》为由解除劳动关系,应承担相应的举证责任。被告提交的两份证明,一份签名为龚某的举报信和1万元的转款凭证,该举报信是否为龚某书写并未被证实。对转账凭证,原告王某给予了合理说明并提出相应的证据,而被告并进一步举证相应的证据。本院对举报信的真实性不予确认。被告提交的证据不足以证明原告存在严重违反单位规章制度或者劳动法律法规之情形,被告解除劳动关系的行为违反《劳动合同法》的规定。遂判决被告公司支付原告违法解除劳动合同补偿金2.2万多元。被告公司不服提起上诉,二审判决维持。

  法官点评:用人单位以劳动者严重违反内部规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法,要综合考虑如下因素:(1)规章制度制定程序、规定内容是否法律、政策、司法解释及双方签订的劳动合同约定;(2)劳动者的行为是否达到严重程度,要综合考量法律政策司法解释的规定、劳动者主观过错程度、实施违纪行为的重复频率、给单位造成的损失等。在诉讼中,用人单位有义务就上述两个方面提出证据加以证实。本案涉及商业贿赂,必须加以谨慎处理,有充分扎实的证据确证事实,否则,法院将不予支持。(韦苏林 周鹤)

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